FüPOG II: Gleichstellung im öffentlichen Dienst 2.0?

von TESSA HILLERMANN

Bereits seit Januar 2021 diskutiert die Koalition über einen Gesetzentwurf „für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ (BT-Drucks. 19/26689), sog. „FüPoG II“. Die öffentliche und parlamentarische Debatte fokussierte sich von Beginn an hauptsächlich auf die sog. „Frauenquote“ für Vorstände in der Privatwirtschaft, auf die sich die Koalition nun letzte Woche geeinigt hat. Dabei sieht der Gesetzentwurf auch einige bemerkenswerte Änderungen für den öffentlichen Dienst vor. Insbesondere das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) könnte endlich Zähne bekommen.

Klares Ziel: Parität bis 2025

Bereits das neu gefasste Ziel macht eine Weiterentwicklung zum Ersten Führungspositionen-Gesetz aus dem Jahr 2015 (sog. „FüPoG I“) deutlich. Nach dem Regierungsentwurf (§ 1 Abs. 2 BGleiG-E) ist die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen erst erreicht, wenn Führungspositionen paritätisch besetzt sind. Dieses Ziel muss bis zum 31.12.2025 umgesetzt sein. Der klare Fokus von BGleiG und Bundesgremiengesetz hat angesichts aktueller Debatten rund um Parität in den Parlamenten sicherlich rechtspolitische Signalkraft.

Die Gleichstellungsbeauftragte bekommt Zähne

Zentrale Neuerungen sind für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten geplant. Der Gesetzentwurf spricht von einer institutionellen Stärkung (S. 1). Künftig soll es eine klare Entlastungsstaffelung für Stellvertreterinnen geben, um eine „spürbare Entlastung der Gleichstellungsbeauftragten“ bei der Arbeitsteilung sicherzustellen (S. 73).

Darüber hinaus soll das außergerichtliche Einigungsverfahren als Voraussetzung für die Anrufung des Verwaltungsgerichts in § 34 Abs. 1 S. 2 BGleiG nicht mehr zwingend sein. Wenn die Gleichstellungsbeauftragte und die Dienststelle jeweils in Textform einen Verzicht erklären, kann vom Einigungsversuch abgesehen werden. Das erleichtert einerseits den Zugang der Gleichstellungsbeauftragten zum Gericht (S. 74) und dient andererseits verwaltungsökonomischen Erwägungen. Dass das gerichtliche Verfahren erst dann möglich sein soll, wenn keine anderweitige Klärung zu Stande kommt, dient der dienststelleninternen Beilegung von Konflikten (siehe BT-Drucks. 14/5679, S. 32). Insofern ist zu begrüßen, dass das Einigungsverfahren nicht gänzlich abgeschafft wird.

Vom zahnlosen Tiger zur Löwin?

Eine der zentralsten Änderungen stellt die geplante Erweiterung der Klagerechte für Gleichstellungsbeauftragte in § 34 Abs. 1 BGleiG-E dar. Diese soll nunmehr in allen Fällen klagen können, in denen sie Einspruch einlegen darf.

Nach aktueller Gesetzeslage kann die Gleichstellungsbeauftragte nur dann Klage erheben, wenn sie geltend macht, dass sie in ihren Organrechten verletzt ist (§ 34 Abs. 2 Nr. 1 BGleiG) oder wenn sie geltend macht, dass die Dienststelle einen Gleichstellungsplan erstellt hat, der nicht den Vorgaben der §§ 12,13,14 BGleiG entspricht (§ 34 Abs. 2 Nr. 2 BGleiG).

Letztere Vorschrift macht Verfahrensverstöße bei der Aufstellung des Plans und gesetzliche Anforderungen an den Inhalt des Plans justiziabel, ohne dass eine Rechtsverletzung von Organrechten vorliegen muss. Diese „Beanstandungsklage“ wird nun grundlegend erweitert. Wie rechtspolitisch teilweise gefordert, hat die Gleichstellungsbeauftragte nach § 34 BGleiG-E nunmehr auch ein Klagerecht zugunsten weiblicher Beschäftigter der Dienststelle in gleichstellungsrelevanten Diskriminierungsfällen, ganz losgelöst von einer Verletzung von Organrechten. Die Gleichstellungsbeauftragte könnte zudem künftig wohl auch klagen, wenn vom Gleichstellungsplan selbst abgewichen wird (Stefanie Killinger/Anne Schettler, RuP 2021, 82, 84).

Zum ersten Mal könnte die Gleichstellungsbeauftragte also zur Löwin werden, die Verstöße gegen Gleichstellungsrecht in der öffentlichen Verwaltung umfänglich vor Gericht bringen kann. Ob und in welchem Rahmen von diesen Klagerechten gebraucht gemacht wird, hängt dabei ganz maßgeblich von den Strukturen und (Abhängigkeits-)Dynamiken in der jeweiligen Dienststelle ab. Es wird sich zeigen, wie viele Gleichstellungsbeauftragten den Mut aufbringen, gegebenenfalls gerichtlich gegen die eigenen Vorgesetzten vorzugehen. Wie die Rechtspraxis überdies damit umgeht, wenn betroffene Beschäftigte (neben der Gleichstellungsbeauftragten) selbst gegen sie diskriminierende Entscheidungen Rechtsbehelfe einlegen, bleibt abzuwarten (kritisch dazu Anja Rudek/Ulrike Schultz, BGleiG, 2012, § 22 Rn. 6).

Aufwertung des Gleichstellungsplans und Dritte Option

In § 13 Abs. 2 S. 1 HS. 1 BGleiG-E ist außerdem vorgesehen, dass die Dienststellen im Gleichstellungsplan angeben müssen, bis wann sie ihre Zielvorgaben im Plan (wie z.B. Parität) erreichen wollen. Hintergrund der Änderung ist das Ergebnis des Evaluierungsgutachtens zum FüPoG I, wonach der Gleichstellungsplan oft als „deskriptives Berichtswesen und weniger als Planungsgrundlage für die Ausführung von gleichstellungs- und vereinbarkeitsfördernden Maßnahmen“ verstanden wird (BT-Drucks. 19/26689, S. 50). Dass der Zeitpunkt der Maßnahmenerfüllung selbst bestimmt werden darf, wird aufgrund der Flexibilität und damit einhergehender „Vereitelungseffekte“ auch kritisch gesehen. Zu einer ausdrücklichen Normierung eines Einspruchsrechtes, wenn ohne sachlichen Grund vom Gleichstellungsplan abgewichen wird, kam es hingegen nicht.

Künftig soll das BGleiG auch nicht mehr auf ein rein binäres Geschlechterverständnis Bezug nehmen: So werden z.B. der Begriff der Unterrepräsentanz (§ 3 Nr. 10 BGleiG) und die Vorgaben zum Gleichstellungsbericht und der Gleichstellungsstatistik (§ 39 BGleiG-E) angepasst.

Von der Quote zur „Frauenquote“?

Ebenfalls novelliert werden soll die Quotenregelung in § 8 BGleiG. Insoweit normiert § 8 Abs. 1 S. 5 BGleiG aktuell die Möglichkeit einer bevorzugten Berücksichtigung von Männern, falls diese strukturell benachteiligt werden. Diese Möglichkeit soll gestrichen werden. Der geplante § 8 BGleiG-E bezieht sich damit nur noch auf eine vorrangige Berücksichtigung von Frauen bei den genannten Auswahlentscheidungen, soweit die jeweilige Bewerberin eine gleiche Qualifikation wie ein Mitbewerber aufweist. Der Bundesgesetzgeber macht in der Gesetzesbegründung (S. 67, 68) auch seine Überlegungen dazu transparent: Nach Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG seien „Fördermaßnahmen zugunsten von Frauen oder Männern, die das jeweils andere Geschlecht benachteiligen, nur zum Abbau bestehender Nachteile zulässig“; der Gesetzgeber bezieht sich dabei auf strukturelle Benachteiligungen. Statistische Anzeichen für eine solche strukturelle Benachteiligung von Männern im Geltungsbereich des BGleiG lägen bisher nicht vor. Die gleichen Erwägungen stellt der Bundesgesetzgeber für die verpflichtende Ermutigungsklausel für Bewerberinnen an, die sich nach § 6 BGleiG-E nunmehr ebenfalls nur noch auf Frauen beziehen soll.

Schritt für Schritt zum gerechten Beurteilungswesen

Des Weiteren nimmt der Entwurf die Beurteilungspraxis bei Auswahlentscheidungen näher in den Blick. Die Beurteilungsergebnisse von Regelbeurteilungen werden in den Katalog der in der Gleichstellungsstatistik zu erhebenden Daten aufgenommen (§ 38 BGleiG-E); so wird zum ersten Mal eine Datengrundlage geschaffen. Das ist ein wichtiger Schritt, um der zentralen Bedeutung von Beurteilungen für die diskriminierungsfreie Personalentwicklung in Dienststellen Rechnung zu tragen. Weil Beurteilungen allein den zuständigen Einzelpersonen obliegen, sind Diskriminierungen im Beurteilungsprozess oft schwer zu erkennen und aufzudecken.

Der Bundesgesetzgeber schreitet voran

Die Gleichstellungsbeauftragte soll nach dem Entwurf erstmals unabhängig von einer Verletzung ihrer Organrechte und gleichstellungsplanbezogener Vorschriften Verstöße gegen Gleichstellungsrecht vor Gericht bringen können. Die Positionierungsfrage oder das „ewige Dilemma“ der Gleichstellungsbeauftragten im Spannungsverhältnis zwischen Beschäftigten, Personalvertretungen und Leitungsebene wird durch die Novellierung nicht gelöst. Die geplanten Änderungen werden der zentralen Akteurin aber dabei helfen, Gleichstellungsrecht in der Bundesverwaltung zu mobilisieren. Interessant wird sein, ob und gegebenenfalls welche Landesgesetzgeber den aufgezeigten ambitionierten Schritten in Richtung Geschlechtergleichstellung im öffentlichen Dienst folgen.

 

Zitiervorschlag: Tessa Hillermann, FüPOG II: Gleichstellung im öffentlichen Dienst 2.0?, JuWissBlog Nr. 59/2021 v. 3.6.2021, https://www.juwiss.de/59-2021/

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